Ce Que L’on Doit Savoir Sur La Rupture Conventionnelle

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rupture conventionnel

Selon les dispositions de l’article 1237-11 du Code du travail l’employeur et le salarié et son employeur peuvent convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail, ce qui s’appelle une rupture conventionnelle.

Après le licenciement et la démission, la rupture conventionnelle est donc le troisième mode de rupture d’un contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission. Un accord de fin prématuré de contrat qui ne peut jamais être imposée ni par l’employeur, ni par le salarié. Le consentement des deux parties doit donc toujours être libre.

La signature de ce contrat de rupture conventionnelle ne doit pas être imposée par l’employeur au salarié qui doit formuler un consentement libre et éclairé sur le contenu et les conséquences de cette convention. Elle doit donc faire l’objet d’un contrat, signé par le salarié et son employeur.

Une rupture conventionnelle n’est pas valable dans le contexte d’un harcèlement moral.

Dans un arrêt n°11-22332, de la Cour de Cassation rendu le 30 janvier 2013, la Haute juridiction de la Cour de Cassation prenait pour la première fois, position sur la rupture conventionnelle. Selon elle : dans un contexte de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle signée doit être annulée.

Un exemplaire de convention par partie

Dans une seconde décision n°11-27000, très importante également, la Cour de Cassation du 6 février 2013 impose la remise à chacune des parties, salarié et employeur, d’un exemplaire signée de la rupture conventionnelle. A défaut, la rupture conventionnelle  encourt la nullité de droit.

En effet, en remettant à chacun, et notamment au salarié, l’exemplaire de la convention lui revenant, chacun est libre d’exercer son droit de rétractation dans le délai de 15 jours en connaissance de cause.

Un an maximum pour contester la validité de la rupture conventionnelle

Dans un arrêt n°11-15651, la Cour de Cassation dans son verdict du 10 avril 2013 confirme bien que le délai pour contester la rupture conventionnelle est d’un an maximum à compter de la date d’homologation.

Par ce biais, elle a également précisé la différence entre une rupture conventionnelle et une résiliation judiciaire : Le salarié avait engagée une action en résiliation judiciaire et dans le même temps signé une rupture conventionnelle homologuée.

Sa demande de résiliation judiciaire n’ayant pas abouti, il tentait de faire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause, mais il a contesté après le délai d’un an après l’homologation. La cour de cassation boute sa demande.

La rupture conventionnelle ne peut être le fruit de pressions et menaces

Dans une décision n°11-13865, Le 23 mai 2013 la Cour de cassation affirme aussi le libre consentement qui doit précéder à la signature de toute rupture conventionnelle.

Deux principes ressortent de cette décision importante :

  • L’existence d’un différend entre le salarié et son employeur au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne l’affecte pas,
  • La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties par des menaces ou des pressions, conformément à la théorie des vices du consentement (article L 1237-11 du Code du travail et articles 1109, 1111 et 1112 du Code civil).

Ainsi, le fait que les parties soient en conflit sur l’exécution du contrat de travail avant la rupture conventionnelle n’importe pas sur la validité de la convention (contrairement à certaines décisions de cours d’appel). Par contre, l’employeur qui menace son salarié de ternir son parcours professionnel en prononçant un licenciement pour des fautes et erreurs, et exerçant sur lui/elle des pressions afin de le/la pousser à opter pour la rupture conventionnelle.

Dans des telles conditions, le consentement mutuel n’est pas présent et la rupture devait être obligatoirement annulée.